Зачем нужен внешний рекрутинг?

Некоторые компании не до конца понимают, в чем ценность рекрутеров и в какой ситуации действительно стоит обращаться к внешним консультантам по поиску персонала. Стоит отметить, что профессиональный рекрутинг предполагает наличие совокупности следующих компетенций:

  • знание основных бизнес-процессов любой компании в любой сфере

  • коммуникативные навыки

  • умение выстраивать отношения и развивать сеть контактов

  • аналитические навыки и способность оперативно обрабатывать большое количество разнообразной информации в один момент времени

  • экспертиза в определенной области или областях, знание рынка — всегда являются преимуществом

Многие топ-менеджеры, а также руководители среднего звена зачастую обладают всеми перечисленными компетенциями и справедливо считают, что они и сами смогут, пользуясь своими многочисленными связями, найти нужного специалиста. И с этим не поспоришь – это действительно так. Вопрос только в том, есть ли на текущий момент у данного руководителя время на такую работу? А также в том, сколько стоит, например, 1 час времени топ-менеджера в сравнении с тем, сколько необходимо заплатить за услуги профессиональных рекрутеров, которые тратят на поиск, отбор, интервью, оценку и коммуникацию с кандидатами далеко не один день. Если вы располагаете свободным временем и можете себе позволить переключиться с основных задач бизнеса на рекрутинг, то это идеальное решение проблемы поиска нужного человека. Результативность и эффективность поиска в данном случае чаще всего максимальны, но такие обстоятельства складываются, конечно же, довольно редко.

Чаще компании решают вопрос поиска и подбора персонала с помощью внутренних ресурсов – менеджер по персоналу или опытный рекрутер покрывают все внутренние потребности.

Но бывают ситуации, когда сотрудничество с рекрутерами оправдано и действительно имеет смысл:

  1. Конфиденциальный поиск. В случае, если вы не хотите, чтобы информация о поиске сотрудника выходила на рынок раньше времени. Причины могут быть совсем разные: замена сотрудника, оценка рынка возможных кандидатов в сравнении с внутренним претендентом, выход на рынок новой компании или запуск нового проекта и т.д.

  1. Нет внутреннего менеджера по персоналу или рекрутера и нет необходимости в его постоянном присутствии. В небольших компаниях или проектах бывает целесообразней заключение контракта с рекрутинговым агентством, чем наем постоянного сотрудника.

  1. Большая загруженность внутреннего менеджера по персоналу проектами, не связанными с подбором персонала, и одновременно ограниченность во времени.

  1. Временное появление большого количества открытых вакансий. Ситуация в компании, связанная с запуском нового проекта или сезонной потребностью в персонале, требует помощи внешних специалистов.

  1. Менеджер по персоналу компании работает в основном с вакансиями нижнего и среднего звена и не имеет опыта поиска и оценки топ-менеджеров.

  1. Специфические требования к специалисту, ограниченность рынка, возможность поиска исключительно по рекомендациям и с помощью прямого поиска.

  1. Узкоспециализированный поиск. В таких случаях есть смысл обратиться к рекрутинговым агентствам с конкретной специализацией (ИТ, финансы, ecommerce и др.), так как накопленная экспертиза помогает сделать поиск быстрым и максимально качественным.

Если вы приняли решение о готовности сотрудничать с нами, то можете ознакомиться с условиями сотрудничества  и специальными
предложениями или связаться с нами удобным для вас способом.